Skills spelen al lang een rol bij beslissingen over talent. Voor Atlas Copco Group wilde ze beter zichtbaar en bruikbaar maken in de hele organisatie. De gedecentraliseerde, industriële technologiegroep, met 56.000 medewerkers in meer dan 70 landen, werkt daarvoor samen met SAP SuccessFactors en TechWolf.
Atlas Copco Group
“We waren al een skills-enabled organisatie”, legt Emma Mercer, Group Talent & Learning Professional bij Atlas Copco Group uit. “Skills spelen al een rol bij beslissingen over wervingen, performancegesprekken, learning, loopbaanontwikkeling en successieplanning.”
Maar de organisatie wilde de skills binnen de Group zichtbaarder maken en die informatie koppelen aan de jobarchitectuur en HR-processen. Toen Atlas Copco Group in het kader van de Europese richtlijn rond loontransparantie zijn jobarchitectuur opnieuw bekeek, kwamen skills naar voren als een van de relevante factoren bij het bepalen van de waarde van werk. Daardoor kreeg het gesprek over skills een concrete, zakelijke en compliance-invalshoek.
Skills aanvulling
Het bedrijf omschrijft zijn aanpak bewust als skills-enabled en niet als skills-based. Banen en rollen blijven structuur geven aan de organisatie. “Banen blijven de basis van de manier waarop we het werk vandaag organiseren”, legt Mercer uit. “Skills voegen daar een extra laag aan toe die meer zichtbaarheid creëert.”
Die extra laag kan competenties zichtbaar maken die niet uit een functietitel blijken. Naomi Persoone, HR Digitalization Lead bij Atlas Copco Group, gebruikt haar eigen functie als voorbeeld. “Mijn functietitel luidt HR Digital Lead. Maar ik denk dat mensen nog altijd geen idee hebben wat dat precies inhoudt. Als we die functie kunnen vertalen naar skills, spreken we een taal die veel begrijpelijker is.”
Bij recruitment geldt hetzelfde principe. Recruiters keken altijd naar wat kandidaten kunnen. Data over skills maakt die competenties explicieter en geeft recruiters extra informatie bij het beoordelen van kandidaten.
HR-ecosysteem
SAP SuccessFactors vormt sinds 2013 de basis van het wereldwijde HR-ecosysteem van Atlas Copco Group. De Group wilde skills integreren in de systemen die medewerkers al gebruiken zonder daarvoor een aparte skillsomgeving te introduceren.
TechWolf gebruikt AI om skills af te leiden uit data van de opdrachtgever en informatie over de arbeidsmarkt. “Een paar jaar geleden leek de skills-enabled organisatie in de praktijk een mooi idee, maar wist niemand goed hoe te beginnen”, zegt Oliver Kay, Talent and Skills Technology Leader bij TechWolf. “Met AI en onze platformen wordt het werkelijkheid.”
Medewerkers hoeven hun skillsprofiel niet vanaf nul op te bouwen. AI stelt een eerste versie voor die ze zelf kunnen controleren en aanpassen. Mercer ziet dat als een belangrijke voorwaarde voor adoptie. “Als we met een blanco blad waren begonnen en elke medewerker hadden gevraagd: ‘Wat zijn jouw skills?’, dan zaten we hier vandaag niet.”
De profielen evolueren mee wanneer medewerkers nieuwe competenties ontwikkelen. Via de Skill Assistant in Microsoft Teams kan iemand die bijvoorbeeld veel met Power BI werkte, de suggestie krijgen om die skill aan het profiel toe te voegen. Na validatie stroomt de informatie door naar SAP SuccessFactors.
In de praktijk
Job skill profiles maken de benodigde competenties voor een functie zichtbaar. Skills die in cv’s worden geïdentificeerd, geven recruiters extra informatie bij het beoordelen van sollicitaties. In een vroege pilot voor functies binnen industriële technologie zag het bedrijf het aantal vrouwelijke sollicitanten toenemen nadat skills explicieter in vacatures werden opgenomen.
Ook binnen performance enablement krijgen skills een plaats. Ze bieden medewerkers en managers een concretere basis voor ontwikkelingsgesprekken en helpen om algemene ontwikkelingsambities te vertalen naar competenties die iemand verder wil uitbouwen.
Medewerkers kunnen snel intern doorgroeien maar door de gedecentraliseerde structuur zijn mogelijkheden elders binnen de Group soms minder zichtbaar. “Het gaat niet alleen om wat je zoekt”, zegt Mercer. “Het gaat ook om mogelijkheden waarvan je niet wist dat je ze zocht.”
Lessons learned
Overigens moet skillsinformatie uptodate blijven. “Vanuit HR sta je soms wat verder van de werkvloer af waardoor je niet altijd precies kunt aangeven wat we zoeken”, zegt Persoone. “Je moet dus de leidinggevende erbij betrekken.”
Business leaders en subject matter experts helpen daarom bij het valideren van job skill profielen. Wanneer het werk verandert, moeten ook de profielen mee evolueren. Daarvoor blijft input nodig van de mensen die het dichtst bij dat werk staan.
Dat gebeurde ook al in het voortraject. “We kregen als feedback: ‘Ik ben zo blij dat we dit samen verkennen’”, vertelt Persoone. “Het is niet zo dat jullie ons gewoon vertellen: vanaf nu doen we het zo.”
Over de samenwerking met SAP SuccessFactors en Techwolf vult haar collega Mercer aan: “Technologie kan skills zichtbaar maken. Ze kan mogelijkheden naar voren brengen en loopbaanstappen ondersteunen. Maar een skills-enabled organisatie worden, begint niet in het systeem. Het begint bij de manier waarop we over talent denken.”
